Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Apabila dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya ialah bahwa investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya manusia. Pertanyaan yang dihadapi dan harus dijawab oleh setiap organisasi bukan lagi apakah Akan melakukan investasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia atau tidak, melainkan dalam bidang apa pengembangan itu dilakukan dengan intensitas ynag bagaimana dan melalui penggunaan teknik pengembangan apa. Bahkan sesungguhnya pertanyaan tersebut bukan hanya harus dihadapi dan dijawab oleh setiap organisasi secara mikro, Akan tetapi juga oleh setiap pemerintahan Negara secara nasional dan makro.

Alasan yang sangat fundamental untuk mengatakan demikian ialah bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

Singkatnya, kemampuan pegawai baru yang digabung dengan program pengenalan dan pelatihan tertentu belum sepenuhnya menjamin hilangnya kesenjangan antara kemampuan kerja dan tuntutan tugas. Di sinilah letak pentingnya pengembangan sumber daya manusia.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian pengembangan?

2.      Apa tujuan pengembangan?

3.      Bagaimana pelatih dan instruktur dalam pengembangan?

4.      Bagaimana metode-metode dalam pengembangan?

5.      Bagaimana penilaian prestasi karyawan?

6.      Bagaimana mutasi dan promosi karyawan?

C.    Tujuan Penulisan

1.      Untuk mengetahui pengertian pengembangan.

2.      Untuk mengetahui tujuan pengembangan.

3.      Untuk mengetahui pelath dan instruktur dalam pengembangan.

4.      Untuk mengetahui metode-metode dalam pengembangan.

5.      Untuk mengetahui penilaian prestasi karyawan.

6.      Untuk mengetahui mutasi dan promosi karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Pengembangan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Pendidikan meningkatkan keahlian teoretis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

1.   Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 Tanggal 13 September 1974

Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

2.   Tujuan Pendidikan Nasional Menurut  Tap.MPR No. 11/MPR/1993

Pendidikan nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yaitu manusia yang bertakwa terhadap tuhan yang maha esa, berbudi pekerti luhur, kepribadian mandiri, maju, tangguh cerdas, kreatif, terampil, berdisiplin, beretos kerja professional, bertanggung jawab dan produktif, serta sehat jasmani dan rohani. Pendidikan Nasional juga harus mampu menumbuhkan jika patriotic dan mempertebal rasa cinta tanah air, meningkatkan semangat kebangsaan dan kesetiakawanan sosial, serta kesadaran pada sejarah bangsa dan sikap menghargai jasa para pahlawan serta berorientasi masa depan. Iklim belajar dan mengajar yang dapat menumbuhkan rasa percaya diri dan budaya belajar dikalangan masyarakat harus dikembangkan agar tumbuh sikap dan perilaku dan kreatif, inovatif, dan keinginan untuk maju.

3.   Edwin B. Flippo

Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan sautu pekerjaan tertentu.

4.   Andrew F Sikula

Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum.

Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.

5.   Drs. Jan Bella

Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.

B.     Tujuan pengembangan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang menkomsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan.

            Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut.

1.      Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan Akan meningkatkan, kualitas dan kuntitas  produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

2.      Efesiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3.      Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

4.      Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5.      Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian ppelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

6.      Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan Akan lebih baik karena keahliandan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

7.      Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya  lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8.      Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan tepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.

9.      Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer Akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

10.  Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji,upah intensif, dan benefits) karyawan Akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11.  Konsumen

Pengembangan karyawan Akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka Akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena Akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen.

a.       Prinsip pengembangan

   Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.

b.      Jenis-jenis pengembangan

Jenis pengembangan dikelompokkan atas:

-    Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau janbatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini  bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efesiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

-    Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.

c.       Peserta pengembangan

        Peserta ynag Akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.

-  Karyawan baru, yaitu karyawan ynag baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efesien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.

-  Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada balai pusat latihan kerja. Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan peerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.

C.    Pelatih dan Instruktur dalam Pengembangan

1.      Pelatih

Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih (trainer) memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang Akan dikembangkan. Pelatih yang Akan melaksanakan pengembangan (development = training education) adalah pelatih internal, eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.

a.       Pelatih Internal

Pelatih internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap kepala bagian mutlak menjadi pelatih internal bagi karyawan bawahannya dengan memberikan petunjuk-petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan, cara menggunakan alat-alat, mesin-mesin, dan yang lainnya.

Sifat pengembangan yang diberikan atasan langsung adalah terus-menerus selama karyawan tersebut menjadi bawahannya. Pengembangan yang dilakukan oleh suatu tim pelatih sifatnya hanya sementara yaitu sepanjang dilakukan latihan atau pendidikan. Pelatih internal hanya melatih karyawan dalam lingkungan perusahaan bersangkutan saja.

b.      Pelatih Eksternal

Pelatih eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan, baik pelatihnya didatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.

c.    Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal

Pelatih gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada para karyawan. Cara ini paling baik karena dasar teoretis dan praktisnya untuk melakukan pekerjaan Akan lebih mantap. Pengembangan yang ditangani tim internal dan eksternal Akan lebih baik karena pelatih Akan saling isi-mengisi dalam memberikan pengembangan kepada karyawan.

2.      Syarat-Syarat Pelatih

Pelatih atau instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut:

a.   Teaching Skill

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik mengajarkan, membimbing, memberikan petujuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina, dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan.

b.   Communication Skill

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, dan kata-katanya mudah dipahami peserta pengembangan.

c.    Personality Authority

         Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan. Ia harus berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kecakapan diakui.

d.   Social Skill

         Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan.

e.    Technical Competent

         Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoretis, dan tangkas dalam mengambil suatu keputusan.

f.     Stabilitas Emosi

           Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknuya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kepabakan, keterbukaan, tidak  pendendam, serta memberikan nilai yang objektif.

3.      Proses Pengembangan

Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut: Sasaran, kurikulum, peserta, pelatih dan pelaksanaan.

D.    Metode-metode dalam Pengembangan

1.      Metode latihan atau training

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.

2.      Metode pendidikan atau education

Metode pendidikan dari arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Manajer yang efektif pada jabatannya Akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.

E.     Penilaian Prestasi Karyawan

1.      Pengertian penilaian prestasi karyawan

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan Akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

2.      Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan

Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:

a.    Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa..

b.   Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

c.    Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

d.   Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi , gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

e.    Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan Akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

f.    Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

g.   Sebagai alat untunk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

h.   Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

i.     Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

j.     Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

k.   Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

l.     Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

3.      Penilai prestasi karyawan

Syarat-syarat penilai sebagai berikut.

a.       Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang Akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

b.      Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.

c.       Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang Akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.

d.      Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

e.       Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

4.      Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang Akan dilakukan oleh setiap karyawan.

Secara umum standar apa yang Akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua:

a.       Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini dibagi atas:

-          Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu.

-          Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar penghasilan, dan standar investasi.

b.      Intangible standard adalah secara sasaran ynag tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.

Unsur-unsur yang dinilai yaitu kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.

5.      Metode penilaian prestasi karyawan

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern.

a.       Metode tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan ditetapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah rating scale, employee comparation, check list, freefrom essay, dan critical incident.

b.      Metode modern

 ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk dalam metode modern ini adalah assessment centre, management by objective (MBO = MBS), dan human asset accounting.

6.      Kendala-kendala penilaian prestasi karyawan

Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, objektif sesuai dengan kenyataan yang ada. Akan tetapi, karena adanya kendala “hello effect dan tolok ukur penilaian” maka indeks prestasi sering tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.

Hello effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung Akan memberikan indeks prestasi baik bai karyawn yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang.

F.     Mutasi dan Promosi Karyawan

1.      Mutasi

a.       Pengertian Mutasi

Mutasi adalah suatu perubahan posisi, jabatan, tempat, pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi.

b.      Tujuan mutasi

-          Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

-          Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan dan jabatan.

-          Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

-          Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.

-          Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.

-          Untuk memberikan pengakuan dan imblan terhadap prestasinya

-          Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

-          Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

-          Untuk mengatasi perselisihan antara sesame karyawan.

c.       Prinsip mutasi

Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.

d.      Dasar mutasi

Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal dengan:

-          Merit system

Merit system adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya.

-          Seniority system

Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan  masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. System mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menjangkau jabatan baru.

-          Spoiled system

Spoiled system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. System seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.

e.       Cara-cara mutasi

1)      Cara tidak ilmiah

-          Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu

-          Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil.

-          Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan.

-          Berdasarkan spoil system

2)      Cara ilmiah

-          Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan

-          Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata

-          Berorientasi pada formasi riil kepegawaian

-          Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam

-          Berdasarkan obje ktivitas yang dapat dipertanggung jawabkan.

f.       Ruang lingkup mutasi

1)      Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal mencakup mutasi tempat dan mutasi jabatan.

2)      Mutasi vertikal artinya perubahan posisi, jabatan, dan pekerjaan, promosi atau demosi sehinggakewajiban dan kekuasaannya juga berunah.  

g.      Sebab dan alasan mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan atas permintaan sendiri dan alih tugas produktif.

2.      Promosi

a.       Peranan dan pengertian promosi karyawan

Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi Akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan.

b.      Asas-asas promosi karyawan

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas promosi yaitu kepercayaan, keadilan, dan formasi.

c.       Dasar-dasar promosi

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah pengalaman, kecakapan, kombinasi pengalaman dan kecakapan.

d.      Syarat-syarat promosi

Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif dan pendidikan.

e.       Tujuan-tujuan promosi

1)      Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2)      Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi,  status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3)      Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairaah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.

4)      Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5)      Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

6)      Untuk meengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lain.

7)      Promosi Akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.

f.       Jenis-jenis promosi

1)      Promosi sementara

Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekat.

2)      Promosi tetap

Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya Akan naik.

3)      Promosi kecil

Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan penigkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

4)      Promosi kering

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ynag lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

g.      Demosi karyawan

Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan ynag lebih rendah di dalam satu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan, serta statusnya semakin rendah. Demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seorang karyawan yang telah dilakukan dalam suatu organisasi.

BAB III

PENUTUP

A.    Simpulan

1.      Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

2.      Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut, produktivitas Kerja, efesiensi, kerusakan, kecelakaan, pelayanan, moral, karier, konseptual, kepemimpinan, balas jasa, dan konsumen.

3.      Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Sedangkan Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut: Sasaran, kurikulum, peserta, pelatih dan pelaksanaan.

4.      Metode-metode dalam pengembangan yaitu metode latihan atau training dan metode pendidikan atau education.

5.      Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan Akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

6.      Mutasi adalah suatu perubahan posisi, jabatan, tempat, pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Sedangkan Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.

B.     Saran

Makalah ini tentunya jauh dari kesempurnaan, maka dari itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun demi kesempurnaan karya ilmiah selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Eugene MC Kenna, NIC Beech, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. XV; Andi & Person Education Asia: Yogyakarta, 1995.

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. XIII; PT Bumi Aksara: Jakarta, 2009.

Http://belajar-mutasi-dan-promosi.htm